La contratación de personas calificadas comienza con la forma en que escribe su anuncio de trabajo y dónde anuncia el puesto. También debe establecer un "perfil de éxito", es decir, debe dejar en papel las cualidades que un gran candidato podría tener. Al evaluar a las personas, compárelas con su perfil para ver si encajan bien. Averigüe qué candidatos son los que mejor se adaptan antes de elegir a quién contratar.

Parte uno de cuatro:
Encontrar buenas personas

  1. 1 Resalta una lista detallada de calificaciones. En primer lugar, debe tener claro lo que quiere cuando se trata de calificaciones. Si no está seguro, terminará con un mayor número de personas no calificadas que se postulen para el puesto. Si bien algunas personas seguirán postulando cuando no estén calificados, una lista de requisitos detallada ayudará a eliminar algunos candidatos.[1]
    • Por ejemplo, podría escribir: "Job requiere un candidato con una licenciatura en economía o un campo relacionado y debe ser un miembro actual de una organización profesional relacionada. El candidato debe tener un amplio conocimiento del software Quicken y ser capaz de crear y manipular hojas de cálculo "
    • No escriba: "Necesitamos un candidato que se ajuste bien".
  2. 2 Describe el tipo de experiencia que estás buscando. Las calificaciones básicas, como los títulos y los certificados, son una gran cosa para enumerar. Sin embargo, también debe entrar en detalles sobre qué tipo de experiencia le gustaría ver en un candidato.[2]
    • Por ejemplo, podría decir: "Nos gustaría tener a alguien con experiencia comercial de 2 a 3 años que también haya capacitado a otros empleados".
    • Eso es mejor que lo siguiente: "Necesitamos gente a la que le guste la gente".
  3. 3 Crea una descripción dinámica del trabajo. Si bien una descripción básica del trabajo está bien, una descripción con una lista detallada de responsabilidades es mejor. Si los candidatos saben exactamente qué esperar del trabajo, es más probable que obtengan personas calificadas.[3]
    • Asegúrese de incluir información sobre la cultura de su empresa. La descripción de su empresa puede ayudar a la persona a hacerse una idea de si sería una buena opción.
    • Por ejemplo, puede escribir: "Necesitamos un trabajador entusiasta que pueda administrar nuestras cuentas, procesar facturas, crear hojas de cálculo y generar informes mensuales. Trabajará directamente con los clientes y será miembro de nuestro departamento de contabilidad. para pasar al menos el 20 por ciento de su tiempo en el teléfono. Al agregar nuevos empleados, se espera que los entrene. Nuestra oficina tiene una sensación relajada, pero no dejen que eso los engañe. ! "
    • No escriba: "Necesitamos una buena persona de contabilidad".
  4. 4 Ejecute el anuncio en áreas donde es probable que obtenga candidatos calificados. Es decir, coloque el anuncio en sitios web y en revistas que lleguen al tipo de candidato que desea. Por ejemplo, puede usar organizaciones comerciales o sitios web que se centren en su campo específico.[4]
  5. 5 Pague un salario justo. Si desea empleados calificados, deberá pagar un salario justo por esas calificaciones. Investigue qué hacen los trabajadores similares en su área, para que pueda igualar o superar ese salario.[5]
    • La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Desglosa los salarios por área geográfica y campo.

Parte dos de cuatro:
Evaluar a los candidatos contra un perfil de éxito

  1. 1 Haga un perfil de éxito basado en empleados de alto rendimiento. Eche un vistazo a los empleados que hacen lo mejor en su empresa. Analice sus habilidades, personalidades y calificaciones esenciales, y úselo para crear un perfil del empleado ideal al comparar qué características son comunes en todos los ámbitos.[6]
    • Por ejemplo, descubre que sus mejores empleados son puntuales, entusiastas y automotivados.
  2. 2 La revisión se reanuda a fondo. Si algunas personas no tienen las calificaciones adecuadas, puede descartar fácilmente sus hojas de vida. Sin embargo, con otros, deberá adoptar un enfoque más sistemático. Haga una lista de los candidatos que mejor se ajustan a su perfil de éxito, basados ​​tanto en la carta de presentación como en el currículum.[7]
  3. 3 No descontar inmediatamente un currículum extraño. Si ve algunas anomalías en un currículum, puede desecharlo. Por ejemplo, es posible que desee deshacerse de un candidato sobrecalificado o alguien que intenta hacer un cambio de carrera. Sin embargo, estos candidatos pueden ofrecer perspectivas que otros no pueden, y pueden aportar una gran cantidad de valor a la mesa.[8]
  4. 4 Considere renunciar a una verificación de crédito. Si bien puede pensar que una verificación de crédito le dice algo acerca de futuros empleados, muchas personas terminan con mal crédito debido a situaciones fuera de su control. Por ejemplo, las facturas médicas altas o el desempleo prolongado pueden ayudar a las personas a tener problemas de crédito. Eso no quiere decir que no están calificados para el puesto que estás ofreciendo.[9]
    • Por supuesto, si tener un buen crédito es relevante para su campo, es posible que desee considerarlo.

Parte tres de cuatro:
Candidatos estrechos

  1. 1 Eliminar los candidatos por teléfono. Desarrolla una lista de preguntas de selección que puedes usar en cada candidato. Configure una entrevista telefónica para cada uno y luego use esas preguntas para determinar cuáles quiere traer para una entrevista.[10]
    • Por ejemplo, podría formular una de las siguientes preguntas:
      • ¿Cómo crees que tu experiencia es relevante para este puesto?
      • ¿En qué parte de este trabajo serías mejor y por qué?
      • Por que quieres esta posición?
  2. 2 Dé a los candidatos una prueba de evaluación. Cree una evaluación apropiada para cada posición, y haga que cada candidato potencial tome esa prueba. Eso te ayudará a decidir con cuáles quieres continuar en la entrevista.[11]
    • Una prueba de evaluación debe juzgar las habilidades, pero también debe juzgar el carácter de la persona.Por ejemplo, debería ayudarlo a evaluar si la persona es introvertida o extrovertida, si tiene una buena ética de trabajo y si está dispuesta a trabajar en equipo o no.
    • Si no desea crear su propia prueba, puede encontrar muchas disponibles en Internet de forma gratuita o para comprar, como las de http://www.siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
  3. 3 Haga una lista de preguntas del currículum de la persona. Repase cada hoja de vida y cree preguntas según lo que haya leído allí. Por supuesto, necesitará una base de aproximadamente 8 preguntas que le hace a cada candidato, pero tener preguntas específicas puede ayudarlo a juzgar mejor las cualidades individuales de cada persona.[12]
    • Por ejemplo, podría preguntar: "Dígame cómo su tiempo como trabajador minorista podría ayudarlo en este puesto".

Parte cuatro de cuatro:
Entrevista y contratación de candidatos

  1. 1 Haz que la persona se sienta cómoda. Mientras entreviste a los candidatos, intente que cada uno se sienta lo más cómodo posible. Quieres tener una idea de quiénes son como persona, y eso es más difícil cuando están muy nerviosos. Intente tranquilizarlos con un poco de charla al principio, y trate de que la entrevista sea más como una conversación. De esa forma, el candidato no sentirá que han sido puestos en el lugar tanto.[13]
    • Por ejemplo, no solo corra directamente a través de sus preguntas. Preste atención a sus respuestas y haga preguntas de seguimiento. Además, ajuste sus preguntas de acuerdo con lo que dicen.
  2. 2 Deja que la persona hable. Durante una entrevista, el foco debe estar en el candidato. Si bien deberá proporcionar cierta información sobre el trabajo, brinde al candidato la oportunidad de hablar sobre sus habilidades y sobre cómo serían adecuadas para el puesto. Mantenga lo que dice en aproximadamente el 20 por ciento de la conversación.[14]
    • Tome notas sobre la marcha, por lo que las tendrá que consultar más adelante.
  3. 3 Dales la oportunidad de hacer preguntas. Los candidatos tendrán preguntas, y deben ser respondidas. Pero esta parte de la entrevista no se trata solo de que los candidatos obtengan respuestas. También lo ayuda a juzgar cómo encajarían en la empresa. Una pregunta detallada y reflexiva indica un candidato considerado.[15]
    • Por ejemplo, un candidato puede hacer preguntas como, "¿Cuánto dura el almuerzo?" y "¿Cómo son las vacaciones?" Esas preguntas son importantes, pero no deberían ser las únicas preguntas que recibe. Preguntas más detalladas, como "No estaba claro en la descripción del trabajo si este puesto es solo o más basado en el equipo. ¿Trabajaré estrechamente con otros miembros del personal en el departamento de contabilidad?" o "Noté que su CEO estaba en las noticias el otro día hablando sobre un nuevo producto. ¿Cómo cree que eso afectará el crecimiento de la empresa?"
  4. 4 Comparar candidatos Una vez que haya entrevistado a los candidatos, compare las notas que tiene en cada uno. Vea cómo cada uno coincide con su perfil de éxito y establezca quién tiene las mejores calificaciones para el trabajo.[16]
  5. 5 Contrata al mejor candidato para el trabajo. Una vez que haya reducido sus candidatos, tómese un tiempo para considerar cómo encajarían en su empresa. Es importante que coincidan con la cultura de su negocio, ya que creará un proceso mucho más sencillo cuando los agregue a su equipo.[17]