Cómo demostrar la discriminación en el lugar de trabajo

En los Estados Unidos, es ilegal discriminar en el lugar de trabajo según la edad, raza, sexo u otra característica protegida de alguien. Sin embargo, probar la discriminación en el lugar de trabajo puede ser difícil porque rara vez encontrará un "arma humeante" que demuestre que un empleador ha sido discriminado. En cambio, necesitará evidencia circunstancial de que su empleador fue motivado por la discriminación al tomar una decisión de empleo. Probar de manera efectiva la discriminación en el lugar de trabajo generalmente requiere la asistencia de un abogado.

Parte uno de cuatro:
Comprender la discriminación en el lugar de trabajo

1. 1 Comprenda la ley federal contra la discriminación. La ley federal lo protege de la discriminación en el lugar de trabajo en función de su raza, color, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, religión, edad (si tiene 40 años o más), discapacidad o información genética.^[1] Se prohíbe la discriminación en todos los aspectos del empleo, incluyendo la contratación, el despido, el despido, el pago, las promociones, las asignaciones de trabajo y los beneficios adicionales.^[2]
   • También es ilegal hostigar a una persona debido a estas características. El acoso puede tomar muchas formas. El acoso sexual incluye avances sexuales no deseados (acoso sexual) y acoso verbal o físico que puede no ser de naturaleza sexual, pero que se basa en su género.^[3]
   • El acoso puede estar dirigido a una persona, o puede ser tan penetrante en el lugar de trabajo que el ambiente se vuelve hostil y abusivo.^[4]
   • La Comisión federal de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC) se creó para investigar los cargos de discriminación y acoso. Tiene 53 oficinas de campo en todo el país.
2. 2 Verifique si su empleador está cubierto. La ley federal no se aplica a todos los empleadores. En cambio, las disposiciones de discriminación por edad se aplican a los empleadores que tienen 20 o más empleados; todas las demás disposiciones se aplican a los empleadores con 15 o más empleados.
   • Si la ley federal no cubre a su empleador, entonces se pueden aplicar las leyes estatales o locales contra la discriminación.
3. 3 Encuentre su ley estatal o local contra la discriminación. Además de la ley federal, muchos estados y municipios han aprobado leyes que prohíben la discriminación. Estas leyes pueden proteger a más personas que la ley federal. Por ejemplo, muchos estados han aprobado leyes que prohíben la discriminación en la orientación sexual. Otros estados prohíben la discriminación por edad contra personas menores de 40 años o la discriminación contra personas con hijos.^[5]
   • Los estados también han creado sus propias Agencias de Prácticas de Empleo Justo (FEPA, por sus siglas en inglés), que se encargan de investigar las violaciones de las leyes estatales contra la discriminación. Estas agencias a menudo le otorgan a una persona mayores derechos o protecciones que las leyes federales.
   • Por ejemplo, en California puede presentar quejas ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) del estado. California también le permitirá buscar alivio inmediato en la corte, lo que la ley federal no hará. En cambio, según la ley federal, debe esperar hasta que la EEOC complete una investigación antes de que pueda demandar en la corte.
   • Si informa discriminación que está cubierta por las leyes federales y estatales, entonces tendrá la opción de decidir a qué agencia debe informar. Por ejemplo, la discriminación racial está cubierta tanto por la EEOC como por el FEPA de su estado. En esta situación, la queja de discriminación (el "cargo") que usted presenta con una agencia se compartirá automáticamente con la otra.
4. 4 Identifique cómo un empleador puede discriminar. En la ley laboral, un empleador puede discriminar de dos maneras. En primer lugar, el empleador puede discriminar directamente a una persona en función de su característica protegida. Este tipo de discriminación intencional se llama "tratamiento dispar".^[6]
   • También es ilegal que un empleador practique un "impacto desigual". Con un impacto diferente, una regla o política supuestamente no discriminatoria afecta a los grupos de personas de manera desproporcionada. Por ejemplo, una prueba de fuerza no es discriminatoria en su cara. Sin embargo, en la práctica, excluiría a muchas más mujeres que hombres.^[7] Por esta razón, la prueba puede ser discriminatoria.
5. 5 Contrate a un abogado. Siempre es una buena idea al menos reunirse con un abogado experimentado. La ley de discriminación en el empleo es complicada, y solo un abogado de empleo con experiencia puede brindarle asesoramiento personalizado en función de sus circunstancias particulares. Para encontrar un abogado con experiencia en derecho laboral, puede visitar la asociación de abogados de su estado, que debe tener un servicio de referencia.
   • Es posible que le preocupen los costos de contratar un abogado. Por lo general, los casos de empleo pueden costar entre $ 8,000 y $ 30,000.^[8] Sin embargo, la mayoría de los abogados de empleo están abiertos a acuerdos de facturación alternativos, como los acuerdos de honorarios condicionales.
   • En virtud de un acuerdo de tarifa de contingencia, al abogado se le paga un porcentaje del monto de la adjudicación. En consecuencia, no deberás pagar honorarios de abogado a menos que ganes. Sin embargo, aún podría ser responsable de pagar los costos del litigio, como los honorarios de presentación y los costos asociados con los reporteros judiciales.^[9]
   • Para consejos adicionales, vea Encuentre un abogado de empleo.

Parte dos de cuatro:
Recolectando Evidencia de Discriminación

1. 1 Mantenga comunicaciones relevantes. Es difícil probar que fue discriminado debido a su característica protegida (como raza o edad). Pocos empleadores se presentarán y dirán que lo discriminan por un motivo ilegal. Como resultado, necesitará evidencia circunstancial de intención.^[10]
   • Los comentarios que hace su empleador sobre usted son un excelente lugar para buscar prejuicios. Por ejemplo, su empleador puede usar lenguaje derogatorio o insultante. A veces, un empleador puede deslizarse y admitir abiertamente que él o ella es parcial en su contra. En esta rara situación, entonces tendría una "pistola humeante" que demuestra una intención discriminatoria.
   • Debe guardar memos, cartas, correos electrónicos y mensajes telefónicos. Cualquiera de estas comunicaciones podría contener un lenguaje sesgado.
2. 2 Solicite una copia de su contrato de trabajo. Deberías haber recibido una copia cuando te contrataron. Si lo extravió, llame a Recursos Humanos y solicite una copia. Su contrato de trabajo es información crítica que debe tener. Específicamente, si su empleador no cumple con su contrato de trabajo, entonces tiene pruebas de discriminación.
3. 3 Compare cómo fueron tratados usted y sus compañeros de trabajo. Para ayudarlo a probar la discriminación en el lugar de trabajo, debe ver si fue tratado de manera diferente a otras personas. Por ejemplo, si un despido masivo afecta solo a mujeres o personas de cierta raza, entonces es posible que tenga pruebas de intención discriminatoria. De manera similar, si se promueve a los empleados de solo un sexo o una raza, también es posible que tenga pruebas de discriminación.
   • Por esta razón, las estadísticas suelen ser útiles cuando se demanda a una gran empresa.
4. 4 Mire para ver si el empleador ha sido demandado antes. Una compañía que ha sido demandada por discriminación antes puede tener una cultura de discriminación. Su abogado debería poder investigar si la compañía ha sido demandada. Además, una vez que presente una demanda, puede solicitar que la compañía divulgue esta información.
   • Es posible que no pueda usar esta información para probar la discriminación en los tribunales. Sin embargo, una empresa demandada antes podría estar más dispuesta a resolver. Por esa razón, es información importante para saber.
5. 5 Usa el descubrimiento para solicitar documentos. Después de que se entabla una demanda, las partes intercambian documentos y otra información en un proceso llamado "descubrimiento". Para ayudarlo a demostrar la discriminación, debe asegurarse de solicitar lo siguiente:
   • Una copia de su archivo de personal. El archivo debe contener información útil, que incluya su solicitud y currículum, cualquier nota o comentario de las entrevistas y correspondencia relacionada con el proceso de contratación. Su empleador puede haber garabateado comentarios en los márgenes de su currículum, por ejemplo, lo que podría iluminar lo que el empleador estaba pensando.
   • Otros documentos relacionados con la decisión de empleo. Debe solicitar todas las comunicaciones de la compañía relacionadas con cualquier acto discriminatorio (por ejemplo, su despido, suspensión, etc.)
   • Si fue despedido o despedido, también asegúrese de tener una copia de su aviso de terminación. Obtenga también documentos que reflejen los criterios que su empleador usó para determinar si despedir o despedir a alguien. Si su empleador se apartó de este criterio, o nunca utilizó criterios objetivos, entonces tiene alguna prueba de discriminación.
   • También necesita todas las reglas, políticas, manuales y manuales relacionados con su trabajo.
6. 6 Obtenga documentos financieros. Para presentar una demanda por discriminación exitosa, debe demostrar que sufrió daños como resultado de la discriminación. Sus daños son lo que le privaron debido a la discriminación ilegal de su empleador. Obtenga todos los documentos relacionados con su salario y beneficios complementarios, p. Formularios W-2 y 1099 Puede recuperar los salarios perdidos.
   • Obtenga también documentos que describan sus beneficios laborales. También puede recuperarse por la pérdida de beneficios. Los beneficios relevantes incluyen la jubilación o las contribuciones al plan 401 (k), planes de participación en las ganancias, seguro (vida, salud y discapacidad) y cualquier otro beneficio.

Parte tres de cuatro:
Reportando Discriminación a la EEOC

1. 1 Archivo lo antes posible. Si usted es un empleado federal, solo tiene 45 días para comunicarse con un consejero de la EEOC. El reloj comienza a correr desde la fecha del acto discriminatorio. Todos los demás empleados tienen al menos 180 días para presentar un cargo ante la EEOC. Si su estado también prohíbe la misma conducta discriminatoria, entonces puede tener hasta 300 días para presentar un cargo.^[11] En cualquier caso, no espere demasiado antes de presentar su cargo.
2. 2 Presente un cargo con la EEOC. Puede presentar un cargo ya sea en persona o por correo. (También puede iniciar un cargo llamando, pero no puede realizar la presentación por teléfono). Si le resulta más conveniente presentarla en persona, puede visitar cualquiera de las oficinas locales de la EEOC. Visite el sitio web de la EEOC para obtener un mapa de las oficinas en todo el país. Puede llamar con anticipación para ver si necesita programar una cita.
3. 3 Escribe una carta para presentar un cargo. También puede escribir una carta a la EEOC para presentar un cargo si no vive cerca de una oficina local. Su carta debe contener la siguiente información requerida:^[12]
   • su nombre, dirección y número de teléfono
   • el nombre, la dirección y el número de teléfono de su empleador
   • cuántos empleados están empleados en su lugar de trabajo
   • una breve descripción de los eventos o actos que usted cree que fueron discriminatorios
   • cuando los eventos tomaron lugar
   • una declaración de que usted cree que la discriminación ilegal fue la motivación para los eventos o actos
   • su firma (requerida)
4. 4 Presente un cargo por discriminación con el FEPA de su estado. Si hay un FEPA en su estado, entonces tiene la opción de presentarlo en lugar de con la EEOC. El proceso de queja varía según el estado. En Maryland, por ejemplo, la FEPA es la Comisión de Derechos Civiles del estado. Hay 3 formas en que puede presentar una denuncia:
   • Visite la oficina de la Comisión en William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore para presentar una queja. Los horarios de oficina para los que no tienen cita son los lunes y viernes de 9:00 a.m. a 3:00 p.m. En otros días de la semana, debe programar una cita. Puede llamar al 1-800-637-6347 para comenzar el proceso de quejas.
   • Puede escribir una carta que contenga toda la información que contendría una carta a la EEOC. Luego puede enviar la carta por correo o enviarla por correo electrónico a la dirección correspondiente.
     • Envíe la carta por correo a la Comisión de Derechos Civiles de Maryland, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Piso 9, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Envíe la carta por correo electrónico a [email protected].
   • Si no desea detenerse o escribir una carta, puede presentar una queja visitando http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx y completando el formulario.

Parte cuatro de cuatro:
Probar la discriminación en el lugar de trabajo en la corte

1. 1 Presentar una demanda. Usted inicia una demanda presentando una queja. Su abogado lo redactará por usted. Si está demandando bajo la ley estatal, entonces probablemente presente una demanda en un tribunal estatal. Si presenta una demanda conforme a la ley federal, entonces presentará la queja ante un tribunal federal. Su queja alegará los hechos que rodean la disputa ("quién hizo qué") y le pedirá a la corte que la alivie (como la reincorporación a su trabajo o la pérdida de sus salarios).
   • Para presentar una demanda, primero necesitará una carta de "Aviso de Derecho a Suerte" de la agencia administrativa con la que presentó su cargo de discriminación. La EEOC emite sus cartas de "Derecho a demandar" después de realizar su investigación. Una vez que reciba su carta, tiene 90 días para presentar su demanda.^[13]
   • Si desea presentar una demanda antes de que finalice la investigación de la EEOC, deberá enviar una carta al director de la EEOC de la oficina con la que presentó su cargo. Debieron transcurrir al menos 180 días desde que presentó el cargo ante la EEOC. La agencia cerrará su investigación una vez que la agencia expida la carta "Derecho a demandar".^[14]
2. 2 Haga un caso "prima facie" de discriminación. Debe describir los diferentes elementos de un reclamo por discriminación en su reclamo. En la prueba, necesitarás probar esos elementos. Los elementos precisos que debe probar dependerán de si está demandando por discriminación según su ley estatal o federal.
   • En una demanda por discriminación laboral, un caso prima facie de "trato dispar" generalmente requerirá que pruebe:^[15]
     • estás en una clase protegida (sexo, raza, origen nacional, etc.)
     • usted sufrió una acción laboral adversa (por ejemplo, degradación, pérdida de beneficios adicionales, despido, etc.)
     • su empleador trató a empleados más favorablemente ubicados de forma similar que no comparten su característica protegida
     • estabas calificado para el trabajo
   • Para distinguir un caso prima facie de "impacto desigual", por lo general deberá probar:^[16]
     • la existencia de una disparidad entre grupos
     • la disparidad fue causada por una práctica, política o dispositivo de empleo específico (como una prueba)
     • la práctica laboral desafiada no se justifica por la necesidad empresarial
     • otras medidas estaban disponibles para el empleador, que eran menos discriminatorias pero que habrían satisfecho su necesidad igualmente bien
3. 3 Demuestre que las razones del empleador son pretextuales. Si establece su caso prima facie, entonces el empleador puede responder que tuvo un motivo legítimo y no discriminatorio para la acción impugnada.^[17] Por ejemplo, un empleador que usó una prueba de fuerza como parte de la evaluación para una promoción podría argumentar que el trabajo requería más fuerza de la que usted poseía. Alternativamente, el empleador simplemente podría argumentar que el otro candidato estaba más calificado.
   • Una vez que el empleador demuestre que actuó con un motivo no discriminatorio, debe probar que la razón es un mero pretexto. En otras palabras, tienes que demostrar que la razón ofrecida es falsa y que un motivo discriminatorio fue la verdadera razón.^[18]
4. 4 Ofrecer testimonio de testigos. Los testigos pueden proporcionar evidencia importante en una demanda por discriminación. Por ejemplo, un testigo podría haber escuchado a un supervisor hacer un comentario parcial sobre usted. En el juicio, el testigo puede testificar sobre lo que vieron o escucharon.
   • Los testigos también pueden testificar sobre sus credenciales. Por ejemplo, si perdió una promoción de trabajo a alguien que no estaba discapacitado, entonces podría hacer que esa persona testifique sobre sus credenciales. Si son más débiles que los suyos, esta es una prueba de que su empleador lo discriminó.
5. 5 Presentar documentos a la corte. La evidencia documental también se puede usar para probar la discriminación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los correos electrónicos entre la gerencia y su supervisor pueden contener comentarios sesgados, lo cual es una fuerte evidencia de un intento discriminatorio.
   • Los documentos también pueden mostrar los procedimientos normales de la empresa para contratar, despedir o promocionar a alguien. Cuando una empresa se aparta de sus políticas normales escritas cuando lo despide, por ejemplo, pero sigue los procedimientos para todos los demás, entonces tiene pruebas de que el empleador fue motivado por un intento discriminatorio cuando lo trató de manera diferente.
6. 6 Usa evidencia estadística Las estadísticas son piezas clave de evidencia en casos de "impacto desigual". Las estadísticas pueden mostrar cómo una política que es neutral en su cara impacta de hecho a los grupos de manera desproporcionada. Por ejemplo, una prueba de aptitud física puede parecer neutral, pero si descalifica cuatro veces más mujeres que hombres, puede usarse como prueba de un impacto desigual.