En los Estados Unidos, es ilegal discriminar en las prácticas de empleo por motivos de raza. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) es el estatuto federal que prohíbe las prácticas discriminatorias. Si cree que está siendo discriminado por motivos de raza durante el reclutamiento, la contratación o la promoción, puede tomar ciertas medidas para probar su caso. Comience por identificar los límites de la discriminación racial. Luego puede reunir evidencia, presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) e incluso ir a la corte.

Parte uno de cinco:
Identificando la Discriminación Racial

  1. 1 Contrate a un abogado. Tan pronto como sospeche que ha sido víctima de discriminación racial, comuníquese con un abogado especializado en derecho laboral. Busque un abogado que se especialice en casos de discriminación. Para encontrar un abogado calificado, comuníquese con la asociación de abogados de su estado. Cada estado debe ofrecer un servicio de referencia de abogados. Por ejemplo, en California, puede obtener asistencia individual que lo guiará a través del proceso. Después de contestar algunas preguntas, se lo derivará a un abogado calificado en su área.[1]
    • Antes de contratar a un abogado, realice consultas iniciales con sus mejores opciones. Pregúnteles sobre su experiencia, su posible caso y los arreglos de honorarios.
  2. 2 Definir raza La raza no está definida en el Título VII. Sin embargo, la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) ofrece cinco categorías raciales, que incluyen indios americanos o nativos de Alaska, asiáticos, afroamericanos o negros, nativos de Hawái u otras islas del Pacífico y blancos. Además, el Título VII generalmente abarca:
    • Ascendencia;
    • Características físicas (por ejemplo, color de la piel, cabello, rasgos faciales, altura y peso);
    • Enfermedades relacionadas con la raza (por ejemplo, anemia de células falciformes);
    • Cultura (por ejemplo, nombre, vestimenta, prácticas de aseo personal, acento y forma de hablar);
    • Percepción; y
    • Asociación (por ejemplo, una persona blanca que es discriminada porque están casadas con un afroamericano).[2]
  3. 3 Busque una discriminación de tratamiento diferente. Los casos de raza generalmente caen dentro de una categoría llamada "discriminación de tratamiento dispar", que ocurre cuando la raza es un factor motivante en la forma en que se le trata. Si la motivación fue total o parcialmente motivada por el empleador para su decisión, están violando el Título VII. Además, el empleador no puede tomar una decisión motivada por motivos raciales en función de las inquietudes de la empresa (por ejemplo, preocupaciones sobre las relaciones con los empleados o una reacción percibida negativa del cliente).
    • El estatuto cubre motivaciones tanto conscientes como inconscientes (p. Ej., Estereotipos que quizás no sepa que tiene). La discriminación en contra de usted no tiene que ser abierta, o incluso conocida por el empleador, para poder ser procesable.
    • Un ejemplo de este tipo de caso puede involucrar a un empleador blanco que no contrata a un solicitante negro debido al color de su piel.[3]
  4. 4 Reconocer la discriminación de impacto desigual. Casos de raza menos comunes toman la forma de "discriminación de impacto desigual", que ocurre cuando una política o práctica neutral tiene un impacto negativo en ciertos grupos raciales. Además, debe poder demostrar que la política o práctica no está relacionada con el trabajo o que existe una alternativa menos discriminatoria que el empleador se ha negado a adoptar.
    • Un ejemplo de este tipo de caso puede involucrar a un empleador con una estricta política de no barba. Suponga que el empleador despide a un conductor afroamericano por tener barba. Sin embargo, el conductor afroamericano sufre de pseudofoliculitis barbae, que es una condición de la piel que se produce principalmente en hombres afroamericanos. Como resultado de la condición, el conductor no puede afeitarse en absoluto. Si el conductor desafía la política, el empleador tendría que demostrar que la política está relacionada con el trabajo y una necesidad comercial.[4]

Parte dos de cinco:
Recopilación de evidencia

  1. 1 Determine qué buscar La evidencia en casos de discriminación racial puede ser difícil de conseguir. Muchas veces no sabrá por qué un empleador tomó la decisión que tomaron. Sin embargo, generalmente debe buscar lo siguiente:
    • Declaraciones relacionadas con la raza hechas por el empleador. Estas declaraciones pueden ser calumnias raciales abiertas o pueden ser palabras ocultas del código.
    • Evidencia de tratamiento comparativo Esta es una evidencia que te ayuda a demostrar que te trataron de manera diferente a personas de una raza diferente.
    • Hechos de contexto relevantes. La discriminación racial no ocurre en el vacío. Busque evidencia de cómo el empleador ha tratado a otros empleados. Es posible que encuentre un patrón de actitudes relacionadas con la raza o un entorno de trabajo deficiente. Un ejemplo de esto puede incluir evidencia de que el empleador permite a sus empleados hacer bromas raciales sin repercusiones.
    • Políticas relevantes de personal. Si el empleador sigue una política de personal relevante, puede ser evidencia de que no hubo un motivo racial. Sin embargo, si ese empleador no siguió una política aplicable, puede ser evidencia de que hubo un motivo racial.
    • La raza del que toma las decisiones
    • Evidencia estadística[5]
  2. 2 Póngase en contacto con testigos. Para encontrar la evidencia que está buscando, comience contactando testigos potenciales. Estas personas podrían ser empleados actuales, amigos del empleador o la propia empresa. Cuando habla con testigos, especialmente el empleador, usted y su abogado deben evaluar su credibilidad. Si la explicación del empleador no parece creíble, la evidencia de discriminación racial es mucho más fuerte que si el empleador es creíble. La credibilidad puede verse menoscabada si una explicación no coincide con los hechos o si es vaga.[6]
  3. 3 Recoge documentos. Solicite documentos u obtenga acceso a documentos que cree que ayudarán a su caso. Debería, al menos, obtener lo siguiente:
    • Su archivo de personal.Estos documentos incluirán su solicitud y cualquier nota que tomó el entrevistador; cualquier documento interno que discuta su aplicación; su contrato de trabajo; la descripción de tu trabajo; revisiones de rendimiento; premio; y cartas de referencia.
    • Documentos relacionados con daños Obtenga su información salarial, incluidos los beneficios complementarios, para que pueda calcular el monto de los daños que debe recibir. Intente encontrar los planes W-2, 1099, 401 (k) e información de seguro de salud.
    • Declaraciones de fiestas. Estos documentos pueden tomar la forma de correos electrónicos, memorandos internos, avisos de terminación, notas de reuniones y notas de salida de la entrevista.
    • Reglas, políticas, procedimientos, manuales y manuales. Usará estos documentos cuando el empleador intente justificar sus acciones. Por ejemplo, si un empleador justifica sus acciones diciendo que sus evaluaciones de desempeño no estaban a la altura, querrá saber qué procedimiento tienen para las revisiones de desempeño y si se siguieron esos procedimientos.
    • Otros cargos y trajes. Es posible que pueda encontrar evidencia de demandas anteriores contra el empleador que está investigando. Si hay casos por ahí, es posible que pueda obtener información de esos casos. Un gran ejemplo sería copias de declaraciones.[7]
  4. 4 Solicitar datos estadísticos. La evidencia estadística puede ayudarlo a demostrar el patrón o la práctica de discriminación racial de un empleador (es decir, la discriminación racial es un procedimiento operativo estándar).[8] Los datos estadísticos pueden ser difíciles de obtener a menos que el empleador esté obligado a presentar informes EEO-1. Estos informes deben presentarse si el empleador privado tiene 100 o más empleadores. También se requiere que un número de empleadores federales llenen estos informes.
    • Los informes EEO-1 requieren que los empleadores divulguen información racial sobre sus empleados. Incluye diferentes categorías de trabajo y cuántos individuos de diferentes razas cumplen esos roles. El empleador entonces comparará la información del año actual con información de años pasados.[9]

Parte tres de cinco:
Presentar una acusación de discriminación contra un empleador privado

  1. 1 Prepare su carga de manera oportuna. Si cree que tiene suficiente evidencia para justificar un reclamo de discriminación racial, deberá presentar un cargo ante la EEOC. Si presenta un cargo contra un empleador privado, debe presentar un cargo dentro de los 180 días a partir del día en que se produce la discriminación.
    • Este marco de tiempo se puede extender a 300 días si una agencia estatal aplica una ley de discriminación racial similar.
    • Estos límites de tiempo generalmente no se extenderán.[10]
  2. 2 Acceda al sistema de evaluación en línea de la EEOC. Si bien la EEOC no acepta cargos en línea, tienen un sistema de evaluación en línea que lo ayudará a determinar si presentar un cargo es adecuado para usted. Una vez que complete el cuestionario de evaluación, puede imprimir los resultados y usarlos para comenzar el proceso de presentación.[11][12]
  3. 3 Presente su cargo en persona o por correo. Los cargos de EEOC deben presentarse en persona o por correo. La mejor manera de proceder es visitando una oficina local de EEOC cerca de usted. Traiga cualquier información que crea que ayudará a la EEOC a entender su caso. Si está archivando por correo, envíe la siguiente información a su oficina local de EEOC:
    • Su nombre, dirección y número de teléfono;
    • El nombre, la dirección y el número de teléfono del empleador al que está presentando un cargo;
    • La cantidad de empleados empleados allí;
    • Una breve descripción de lo que usted considera que constituye discriminación racial;
    • Cuando los eventos tuvieron lugar;
    • Por qué crees que fuiste discriminado; y
    • Su firma.[13]
  4. 4 Acepta la mediación. Si tanto usted como el empleador aceptan la mediación, puede intentar resolver el problema antes de que se realice una investigación. Si la mediación funciona, es posible que pueda resolver el caso sin tener que ir más allá.[14]
  5. 5 Haga que su cargo sea investigado. La EEOC investigará su cargo de varias maneras dependiendo de los hechos de su caso. Pueden visitar a su empleador, hablar con usted y otras partes interesadas, y pueden revisar los documentos. El proceso de investigación puede tomar seis meses o más.
    • Si un empleador no coopera con la investigación, la EEOC puede emitir citaciones administrativas para obligar al empleador a cooperar.[15]
  6. 6 Actúa de manera apropiada después de que se investigue tu cargo. Si la EEOC no encuentra una violación de la ley, le emitirán un Aviso de Derecho a Suerte. Este aviso le da la posibilidad de demandar en un tribunal federal. Si se encuentra una violación, la EEOC intentará llegar a un acuerdo con el empleador. Si no se llega a un acuerdo, su caso será referido al personal legal de la EEOC. Decidirán si presentan una demanda en su nombre. Si no presentan una demanda, se le dará una Notificación de Derecho a Endeudamiento.[16]

Parte cuatro de cinco:
Presentar una acusación de discriminación contra un empleador federal

  1. 1 Póngase en contacto con un asesor de EEO. Si desea presentar un cargo contra un empleador federal, debe comunicarse con un asesor de EEO en la agencia que solicitó o con la que trabajó. Debe comunicarse con el consejero de EEO dentro de los 45 días a partir del día en que ocurrió la discriminación. El consejero de EEO ofrecerá programas alternativos de resolución de disputas, pero si no puede resolver la disputa, deberá presentar una queja formal.[17]
  2. 2 Presente una queja formal. Presentará una queja formal con la ayuda de su asesor de EEO. Una vez que lo haga, la agencia decidirá si investiga el reclamo o lo descarta. Si la agencia investiga el reclamo, tienen 180 días para hacerlo.
    • Cuando se complete la investigación, la agencia emitirá un aviso que le permitirá solicitar una audiencia ante la EEOC o solicitarle a la agencia que tome una decisión para concluir si hubo discriminación.[18]
  3. 3 Pídale a la agencia que emita una decisión. Si le pide a la agencia que tome una decisión y consideran que no hubo discriminación, o si no está de acuerdo con una parte de la decisión, puede apelar a la EEOC o al tribunal federal.[19]
  4. 4 Solicite una audiencia Si desea una audiencia, debe solicitarla dentro de los 30 días posteriores a la recepción de los hallazgos de la investigación. En la audiencia, alegará su caso frente a un juez de derecho administrativo. El juez hará un hallazgo y ordenará alivio si se encuentra discriminación. Las conclusiones y el orden del juez se enviarán a la agencia y decidirán si mantienen la decisión o no.
    • La agencia tendrá 40 días para tomar su decisión final.[20]
  5. 5 Presentar una apelación. Si la agencia se niega a seguir la decisión del juez de derecho administrativo, podrá apelar ante la EEOC. Debe hacerlo dentro de los 30 días posteriores a la recepción de la decisión de la agencia. La EEOC revisará todos los materiales y tomará una determinación.[21]
  6. 6 Solicitar reconsideración. Si no está de acuerdo con la determinación de la EEOC, puede solicitar una reconsideración. Su solicitud solo será aceptada si puede demostrar que hubo un error de hecho o de derecho. Esta solicitud debe realizarse dentro de los 30 días posteriores a la recepción de la decisión de la apelación.
    • Si se concede una reconsideración, la decisión que se deriva de ella se considera la acción final de la agencia.[22]

Parte cinco de cinco:
Ir a la corte

  1. 1 Presentar una demanda. Si ha agotado todos los recursos administrativos y aún no está satisfecho, puede presentar una demanda ante un tribunal federal. En la mayoría de los casos, para presentar una demanda federal, debe haber recibido un Aviso de derecho a demandar. Debe presentar su demanda dentro de los 90 días de haber recibido este aviso.[23] Durante el proceso administrativo, puede presentar una demanda si:
    • Han pasado 180 días desde que presentó su queja y la agencia no ha presentado una decisión y no se ha presentado ninguna apelación. o
    • Han pasado 180 días desde que presentó su apelación ante la EEOC y no han emitido una decisión.[24]
  2. 2 Ofrezca evidencia directa. La evidencia directa es extremadamente rara en los casos de discriminación racial. Sin embargo, si lo tiene, ofrézcalo en la corte. La evidencia directa es una acción o declaración que refleja directamente una actitud discriminatoria. Si tiene evidencia directa, hay un hallazgo automático de discriminación contra el empleador.[25]
    • Un ejemplo de evidencia directa sería una grabación del empleador que dice que está siendo despedido por el color de su piel.
  3. 3 Haga un caso "prima facie" de discriminación racial. Si no tiene evidencia directa, tendrá que ofrecer evidencia circunstancial en el tribunal. Para presentar un caso circunstancial ante un tribunal, primero deberá establecer un caso prima facie de discriminación racial.[26]
    • Si está demandando bajo una teoría de tratamiento desigual, deberá mostrar: (1) que es miembro de una clase racial protegida; (2) que solicitó y calificó para el trabajo; (3) fuiste rechazado; y (4) el empleador continuó solicitando solicitudes con calificaciones iguales a las suyas.
    • Si está demandando bajo una teoría de impacto desigual, deberá mostrar: (1) la existencia de una disparidad; (2) la disparidad fue causada por una política o práctica específica; (3) que la política impugnada no estaba justificada; y (4) que se disponía de menos medidas discriminatorias y habría sido igual de eficaz.[27]
  4. 4 Permita que el empleador responda. El empleador tendrá la oportunidad de refutar su caso prima facie en el tribunal. Para hacerlo, el empleador debe proporcionar una razón no discriminatoria y legítima para la acción impugnada. El empleador simplemente debe articular una razón, no tiene que demostrar que fue el motivo real de la decisión.[28]
  5. 5 Desacreditar al empleador. Entonces tendrá la oportunidad de desacreditar el razonamiento del empleador. Puede hacer esto demostrando que el razonamiento del empleador no es objetivamente correcto o que no fue la verdadera razón de su decisión.[29]
    • Si puede hacer esto, ganará su demanda federal y recibirá un fallo a su favor.